22 février 2014 6 22 /02 /février /2014 23:04

 

1121873_2049385_800x400.jpgPhoto archives pulloverblog: Séance MRS au Pôle emploi de Blaye 

 

NetPME  7 février 2014

Les entreprises ont un avis mitigé sur le recrutement par simulation

Le Centre d'études de l'emploi (CEE) pointe les inconvénients de la méthode de recrutement par simulation. Certaines entreprises qui y ont eu recours déplorent notamment son caractère chronophage et l'impossibilité d'intégrer la méthode dans leur processus classique de recrutement.
Rédaction NetPME , publiée le 06/02/2014 12:16:59

La méthode de recrutement par simulation (MRS) permet de placer les candidats en immersion. Proposée par Pôle emploi, elle repose sur l'évaluation des "habiletés" des candidats, c'est-à-dire les capacités nécessaires pour occuper un travail, développées tant dans la vie professionnelle que personnelle et transférables d'une situation à l'autre. Les entreprises qui acceptent de recourir à cette méthode s'engagent à recevoir en entretien tous les candidats ayant réussi leurs exercices sans avoir connaissance de leur CV. Une étude du Centre d'études de l'emploi (CEE) dans les secteurs de la grande distribution, de la restauration et de la banque fait le point sur les différentes critiques qui lui sont adressées par les entreprises qui y ont eu recours.

Une méthode chronophage

Certains directeurs d'établissement dans le secteur de la restauration déplorent le fait de devoir recevoir tous les candidats ayant réussi leurs exercices ; il s'agit là d'une procédure lourde à gérer. Leurs ressources en temps et en moyens RH sont plus adaptés aux recrutements au "fil de l'eau" surtout dans un secteur où le turn-over est fort. 
D'autres ont du mal à se départir de certaines habitudes de recrutement que la MRS ne permet pas : l'apparence physique et la proximité géographique.

Impossibilité de suivre ses process RH classiques

Dans le secteur de la banque où l'on recrute massivement des bac + 2/3, la méthode présente l'avantage d'étendre le vivier de candidats. Toutefois la plupart des banques de détail y ont renoncé car elles refusent d'abandonner leurs process RH traditionnels. "Une fois passée l'épreuve des habiletés, leur processus de recrutement habituel doit se poursuivre (tests, entretiens, mise en situation, voire formation)", ce que ne permet pas la méthode de recrutement par simulation.
Autre crainte éprouvée dans le secteur bancaire : ne pas pouvoir évaluer le potentiel des candidats recrutés. "La MRS était très bien pour définir si la personne était apte au poste. Mais pour son potentiel, on n'avait rien et il nous fallait quand même gérer pendant 40 ans leurs carrières"; explique ainsi un responsable RH.

Des recrutements par simulation "maison"

Certains recruteurs reconnaissent toutefois que cette méthode leur permet de revenir sur les clichés qu'ils ont et de "bousculer le regard qu'ils portent sur les candidats Pôle emploi".
Ainsi, conscients des bénéfices de la MSR mais ne souhaitant pas en supporter les inconvénients, certains responsables RH finissent par développer leur MRS "maison", tel ce directeur de magasin. Il a renoncé à cette méthode trop chronophage à son goût mais, à l'occasion, d'une procédure de recrutement,  il a placardé une annonce à l'entrée du magasin et, plutôt que de trier les CV reçus, il a convoqué tous les candidats en même temps et leur a demandé de répondre à un petit questionnaire sur les qualités requises pour être un bon vendeur, puis de compter le contenu d'une caisse enregistreuse.

 

Florence Mehrez

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Published by Aurore Boréale
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commentaires

parfumeur 04/07/2016 12:04

Prout fils de pute

désabusé 13/02/2015 17:02

J'ai passé la MRS et j'ai décroché l'entretien avec un recruteur. Au final certes il faut réussir les tests, et jusqu'ici ici il n'y a pas de discrimination c'est vrai, c'est au mérite et c'est très bien, mais lors de l'entretien tout change. Lors de l'entretien on vous fait comprendre qu'il faut parler de vous et de vos expériences professionnelles, autrement dit le C. V devient important alors qu'on vous avait pourtant juré que non... et surtout il faut plaire au recruteur, peu importe donc vos résultats aux tests, il faut que vous ayez la tronche de l'emploi. Bref, j'en suis ressorti désabusé, la MRS est discriminatoire au final puisque l'entretien est à fond discriminatoire, elle ne laisse pas sa chance à tout le monde, vous avez beau déccroché les meilleurs résultats aux tests si votre tête ne leur convient pas lors de l'entretien il n'y aura pas de suite et vous aurez fait tout ça pour rien. Voilà...

critique 28/02/2014 10:35

@manu (N°9)
Je suis conseillère et ta réponse confirme tout à fait mes craintes. Recruter à partir de l'aptitude immédiate à tenir le poste conduit à minorer les potentiels de la formation et de la
qualification. C'est la tentation de tous les patrons: pourquoi recruter des personnes qualifiées pour effectuer une tâche répétitive ? Quant à la notion de savoir-être, c'est la tarte à la crème
inventée par certains RH pour prôner la docilité et le conformisme.

Ysengrin 24/02/2014 17:26

Les recruteurs ont reprochés à la méthode d'être mangeuse de temps car il faut recevoir en entretien tous les candidats ok suite à la MRS.... Bien.... Le pb, c'est que si la mise en œuvre de la MRS
est faite correctement, il n'y a que 2 ou 3 candidats à recevoir pour 1 poste ET C'EST DONC UN GAIN DE TEMPS.... Si PE fait mal son travail, ou si l'entreprise n'est pas foutue d'être au clair avec
le nombre de poste à pourvoir... c'est sur que ça devient chronophage... Amen !!!

gwen 24/02/2014 15:42

la MRS est un outil qui a certes permis de nombreux recrutements et d'insertions dans l'emploi, mais il y en a d'autres. Beaucoup d'autres. Et qui ne demandent qu'à être utilisés à bon escient.

le premier de ces outils déjà ... c'est nous. A pas oublier. Et quand on malmène ses outils on sait où ça mène... pas loin ! (juste un p'tit rappel au cas où)

Dans les autres outils, il y en a qui est peu relayé mais qui a son intérêt, c'est la clause d'insertion sociale.

Les clauses d’insertion font partie des moyens juridiques offerts par le Code des Marchés Publics pour promouvoir dans l’emploi les personnes qui en sont éloignées.

Les acheteurs publics peuvent donc introduire dans leurs marchés des clauses, dites d’insertion ou sociales, destinées à favoriser l’emploi de publics en difficulté par les entreprises qui
obtiennent les marchés publics.

Eh oui, et comme PE est un opérateur utilisant les marchés publics, ne peut-on sainement envisagé que les clauses d'insertion soient largement utilisées à chaque fois "qu'il" ouvre un marché ?

A VERIFIER

lien pour en savoir un peut plus sur cette clause :

http://adsapientia44.blogspot.fr/2014/02/clause-dinsertion-dans-les-marches.html

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